【國企改革樣本?】湖南黃金:打出改革“組合長拳” 激活集團“一池春水”

  • 發布時間: 2021-09-01
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【國企改革樣本?】湖南黃金:打出改革“組合長拳” 激活集團“一池春水”

來源:湖南黃金集團有限責任公司 時間:2021-08-20

編者按 為深入學習貫徹習近平總書記關于提高國有企業活力和效率的重要指示精神,貫徹落實黨中央、國務院關于深入實施國企改革三年行動的重大決策部署,復制推廣優秀企業通過深化三項制度改革激發活力、提高效率的改革經驗,8月3日起,國資委網站編發“國企改革樣本”系列報道,以典型示范帶動改革深化。 

國企改革三年行動實施以來,湖南黃金集團有限責任公司(以下簡稱湖南黃金)樹立起鮮明的“憑本事吃飯、用能力競崗、靠業績取酬”導向,向三項制度改革發起了全面攻堅,打出一套剛柔相濟、標本兼治的改革“組合長拳”,激活了干部員工的“一池春水”。2021年一季度,湖南黃金集團實現營業收入39.8億元,同比增長5.1%;實現利潤總額5476萬元,同比增加9081萬元,營業收入、利潤總額均為近三年最好水平,改革效益突顯。

“競聘常態化”選人用人謀新招

湖南黃金堅持以競爭驅動為原則、以憑能力競崗為目標、以“總部機關化”專項治理為突破口,理順管理層級,完善職業發展通道,推動人事制度改革。

總部主管全體“起立”。在前期充分論證、廣泛調研的基礎上,湖南黃金對總部機關部門和崗位職責進行了全面梳理和調整,按照“精簡、高效、專業”的原則,將主管崗位由22個縮減至15個,面向全集團系統進行公開競聘,最終競聘上崗的人選中,原任主管僅占9席,有13個原來的主管沒有“坐下來”,退出率為59%。這第一個大動作,彰顯了集團黨委在人事制度改革上動真碰硬的決心和信心。

總部部長全部“降副”。為進一步理順湖南黃金集團總部與子公司管理層級,規范管理崗位設置,便于集團與子公司人員崗位流動,集團將現有6名正部長重新起立,全部聘為副部長職務,所有部門均為副部長主持工作,部門中管只設1職,正部長職務通過公開競聘后方可聘任。這第二個大動作打破了崗位職務只能上不能下的慣例,形成了崗位危機,營造了競爭氛圍。

職業通道全部“亮相”。為了讓所有人員都有上升空間,能夠享受職業尊嚴,湖南黃金建立了管理、專業技術、操作員工三大系列職業發展通道,讓每個人都能看到自己未來的發展路徑。職業通道共分為6大職位、36級,每個檔級,對應崗位要求,匹配相應薪酬。員工只要有能力,技術崗位憑業績也有地位、拿高薪。這第三個大動作,讓員工的心氣順暢了,積極性被明顯調動了起來。

“全員合同化”淘汰管理使硬招

湖南黃金堅持建立市場化經營機制和內部員工優勝劣汰機制,以“三定”為基礎、以合同契約管理為根本、以憑本事吃飯為目標,敢于掀翻“大鍋飯”、打破“鐵飯碗”,推動勞動制度改革。

嚴格“三定”編制工作。根據“十四五”發展規劃和生產經營需要,湖南黃金嚴格從緊定崗定編定員。修改完善員工聘用管理辦法,制定出臺五個制度,進一步細化績效考核和強化獎懲力度,實現員工能進能出。在子公司時代礦機“處僵治困”過程中,制定了內部退養、待崗、協議解除勞動合同等措施,暢通員工退出渠道。

嚴厲淘汰制度執行。湖南黃金對違反企業規章制度的員工,堅決解除勞動合同;對崗位職責不達標不合格的員工,堅決轉崗待崗;對轉崗或轉崗培訓再不能夠勝任的員工,堅決啟動淘汰機制。為此,2020年共解聘離職103人。子公司辰州礦業創新井下用工考核,參照駕駛證12分違規扣分考核模式,若年內違反安全、生產等管理制度,12分考核全部扣完,解除勞動合同。

嚴肅員工崗位培訓。2020年湖南黃金集團總部及所屬子公司共舉辦培訓823場,培訓員工19242人次。辰州礦業開設5個高級工學徒制培訓班、9個技能提升班,培訓569名技工人員,獲得政府培訓補貼近100萬元。充分發揮勞模創新工作室的“傳、幫、帶”作用,在礦山生產現場建立了6個井下采掘工、浮選工、鉗工、焊工、維修電工、卷揚檢修工等實操培訓基地,深受廣大員工歡迎。同時,培訓實行“逢培必考”原則,培訓不合格要求轉崗或退出。

“薪酬差異化”分配制度亮實招

湖南黃金堅持按勞分配,堅持與績效考核掛鉤,堅持實行“易崗易薪、一崗一薪”,子公司負責人實行超額利潤分享和增量價值分配為核心、以靠業績取酬為目標,實現了有效激勵,推動了薪酬制度改革。

落實員工績效考核。嚴格落實總部機關員工月度績效考核工作,2021年對績效考核辦法進一步修改完善,考核分為A級(優秀占比15%)、B級(良好占比35%)、C級(稱職占比45%)、D級+E級(基本稱職和不稱職占比5%)5個等級,當年考核結果為D或E,下降職級,當年績效工資下降15%或40%,連續兩年考核為D或E,降為辦事員一級或調離集團總部,考核差距進一步拉大,考核結果與薪酬、職業通道晉級緊密掛鉤。

落實差異化薪酬制度。樹立差異化薪酬理念,加快構建各類人才中長期激勵機制,薪酬進一步向關鍵崗位和苦臟累險崗位傾斜,全面推行“基本工資+績效工資”薪酬結構,績效工資占工資總額的40%以上。二級子公司負責人收入最高值與最低值差距倍數達3.6倍;普通員工與主管之間收入差距倍數在1.9-2.7倍之間,中管與普通員工收入差距倍數為3-4倍之間;同職位收入差距倍數達1.4倍。

 

 

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