【國企改革樣本?】江蘇交控以契約化改革激活干部隊伍“一池春水”

  • 發布時間: 2021-09-15
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2021年,是國企改革三年行動的攻堅之年、關鍵之年,而作為深化三項制度改革的“牛鼻子”,推行經理層成員任期制和契約化管理更是國企改革的“必選項”。江蘇交控充分認識到經理層成員任期制和契約化管理的重要意義,牢牢把握正確原則和方向,抓準抓實關鍵環節,結合實際探索創新,實現各層級經理層成員職務能上能下、收入能增能減的目標,謀取企業更好、可持續和高質量的發展。



發軔:從觸動利益到激發動能


是否在國有企業實施經理層成員任期制和契約化管理,不在于推行過程中不斷嘗試的挑戰,不在于打破“大鍋飯”的困難,關鍵在于觀大勢、謀全局,看清國有企業改革和實現企業治理能力現代化的客觀規律。


今年5月,為進一步深化國企改革,建立健全市場化經營管理機制,更好解決三項制度改革中的突出矛盾和問題,根據《“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》等文件精神,江蘇交控印發了《所屬單位經理層成員任期制和契約化管理指導意見》,進一步明確了適用對象、基本原則、任期管理、契約簽訂、考核評價、薪酬績效、退出管理等相關內容,標志著江蘇交控在健全市場化經營機制上邁出關鍵步伐,開啟了干部人事制度改革的又一嶄新局面。


“干與不干不一樣,干好與干壞也不一樣?!辈饺胄掳l展階段的江蘇交控,期望通過這一干部隊伍管理制度的落地,在全系統營造這樣一種價值導向。


“十四五”時期,年輕而充滿活力的江蘇交控提出了打造國際影響、國內領先的萬億綜合交通產業集團和世界一流企業的宏偉愿景,這就需要以更好的機制來激活各層級經理層成員的積極性,更好地抓住機遇、解決難題,從而保障江蘇交控在深化國企改革上爭當表率,在建設交通強國上爭做示范,在推動“十四五”高質量發展上走在前列。


在這個關鍵節點推行經理層成員任期制和契約化管理,與其說是完成國企改革三年行動的“必答題”,不如說是勢在必行的關鍵舉措和高質量發展的必然要求。


推進:從身份管理到崗位管理


“我們對經理層成員100%推行任期制和契約化管理,確定聘期、崗位職責、經營管理指標和獎懲措施,約定年度經營業績考核目標完成率未達到約定條件的,或連續兩年年度經營業績考核結果為不合格的,將被終止任期、免去現職?!彼鶎偻ㄐ袑毠救耸虏块T負責人介紹道。
刀在石上磨,人在事上練。
任期制和契約化管理給經理層成員帶來了不少挑戰,薪酬和晉升都不再依據“身份”和“級別”,更多是與業績目標、職權義務直接掛鉤,考核將更加精準、兌現將更加剛性。但是另一方面,“能否坐得住,契約說了算”“干得好不好,指標說了算”“收入多與少,業績說了算”,才能夠創造一個公平合理的競爭環境,為人才發揮作用創造一個良性的舞臺,讓真正想干事的人能干事、能干事的人干成事,實現自我價值。
任期制和契約化管理實施后,江蘇交控的經理層成員每屆原則上任期3年,需分別簽訂《崗位聘任協議書》和《經營業績責任書》,明確聘任崗位、任期職限、職責權限、績效考核、薪酬標準和保障措施、約束機制、合同解除等內容。除了基本年薪和績效年薪以外,經理層成員還可以根據任期考核結果獲得對應的任期激勵和市場化超額利潤分享。
截止目前,江蘇交控通過“一企一策”確定考核指標和考核方式,已完成各級經理層成員任期制和契約化管理,實現了系統全覆蓋。

未來:從任期制契約化到職業經理人


在推行經理層成員任期制和契約化管理方面,江蘇交控以“任期管理規范化、常態化”“契約目標科學性、挑戰性”“薪酬兌現強激勵、硬約束”“崗位退出更堅決、更剛性”為改革目標,力爭真正建立起高契合、高責任、高激勵、高約束的“四高”管理機制。


充分激發干部隊伍的積極性和創造力,提升市場化、現代化經營水平,將全面激發江蘇交控的內生活力和蓬勃動能。今年,江蘇交控還將出臺《所屬單位職業經理人選配指導意見》,打破企業內外、級別高低、資歷深淺限制,指導所屬江蘇租賃、云杉資本等根據事業發展需要,按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出原則,不斷拓展職業經理人來源,選拔行業高層次(頂尖)人才,支撐企業更高質量發展。8月,所屬通行寶公司、現代路橋公司相繼發布市場化選聘公告,共拿出17個關鍵領導干部崗位,面向社會選賢擇能。


全面推進用工市場化、完善市場化薪酬分配機制、靈活開展多種方式的中長期激勵等相關舉措,將為行進中的江蘇交控加快蓄足年輕干部源頭活水,充分調動各年齡段干部積極性,實現干部隊伍梯次配備。


能者上,平者讓,庸者下,科學合理的競爭機制或許才是一枚激活“人才春水”的“點金石”。

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